Kā veidot komandu, kurā cilvēki vēlas sadarboties, un panākt, lai organizācijas mērķi kļūtu par daļu no ikdienas darba? Par to sarunā stāsta Inga Šadurska, kura vada līderības attīstības programmas skolu un pirmsskolu direktoriem, kā arī pašvaldību vadītājiem.
Abu programmu mērķis ir stiprināt līderību un sadarbību izglītības sistēmā. Programma “3+3+3” sniedz iespēju skolu un pirmsskolu direktoriem pilnveidot vadības prasmes un uzlabot darbu savās iestādēs, savukārt pašvaldību līderības programma palīdz izglītības jomas vadītājiem labāk atbalstīt skolu vadītājus un veidot mērķtiecīgāku sadarbību.
Ko, Tavuprāt, mūsdienās nozīmē būt izglītības līderim?
Manuprāt, līderis ir cilvēks, kurš spēj veicināt dialogu un viedokļu apmaiņu, lai ikviens kļūtu par daļu no pārmaiņām, ko vēlamies īstenot. Tā ir spēja kopā ar komandu saprast, kurp dodamies, un sasniegt kopīgos mērķus. Izglītībā tas ir vēl sarežģītāk, jo mūsu darba centrā ir cilvēku attīstība. Vadītājam ir jāspēj veidot organizācijas kultūru un psiholoģiski drošu vidi, kurā cilvēki vēlas būt, sadarboties un attīstīties. Tas nozīmē nepārtraukti strādāt arī ar attiecībām, savu komandu un pašam ar sevi.
Kā Tev šķiet, kā mūsdienās sabiedrība uztver līderības jēdzienu?
Man šķiet, ka joprojām līdzi velkas priekšstats par līderi kā autoritāru vadītāju, kurš komunicē vienā virzienā, pieņem lēmumus un sagaida, ka pārējie tos izpildīs. Šādā kultūrā ir maz vietas iesaistei, uzklausīšanai un kļūdīšanās iespējai. Tā var kļūt arī sodoša. Šādu priekšstatu var ietekmēt arī iepriekšējā pieredze ģimenē, skolā un darba vidē.
Vai šī dažādā izpratne par līderību ienāk arī direktoru un pašvaldību mācībās?
Jāsaka, ka man ir liels prieks, ka šo piecu gadu laikā, strādājot ar vadītājiem, esam varējuši palīdzēt daudziem vadītājiem ieraudzīt šo citu līderības pusi – spēju veidot attiecības un dialogu, aizraut cilvēkus un veidot lietas kopā ar komandu. Savukārt tie, kuri jau domāja līdzīgi, ir saņēmuši apstiprinājumu savai pieejai un tas ir ļāvis virzīties uz priekšu.
Vai vari pastāstīt, ar ko sākas mācības programmā?
Mēs soli pa solim virzāmies uz priekšu, iepazīstot līderību caur konkrētām, praktiskām kompetencēm. Programmas mērķis ir palīdzēt vadītājiem izvērtēt savu profesionālo sniegumu, apgūt un pilnveidot skolvadības prasmes un iegūto pārnest uz savu izglītības iestādi. Pirmais solis ir saprast savu “kāpēc” – kāpēc es daru to, ko daru? Kāda ir mana darba dziļākā jēga un misija? Vadītājs ir uzņēmies ļoti nozīmīgu darbu, un ir svarīgi ik pa laikam atgriezties pie tā, kas viņu motivē. Tālāk mēs skatāmies, kuras līderības prasmes jau ir attīstītas un kuras vēl nepieciešams pilnveidot. Vadītājam ir gan jāspēj sakārtot procesus, plānot budžetu un organizēt darbu, gan arī jāprot aizraut komandu, veicināt komunikāciju un palīdzēt cilvēkiem ieraudzīt kopīgo mērķi. Tās ir atšķirīgas prasmes, un abas ir nepieciešamas.
Kā vadītāji izvērtē savas prasmes?
Viens no instrumentiem, ko izmantojam, ir Emocionālās inteliģences (EI) 360 grādu aptauja. Skolu un pirmsskolu vadītājiem tā bieži ir pirmā iespēja saņemt tik plašu atgriezenisko saiti par to, kā viņus uztver tiešā komanda, kolēģi un vadītāji. Tas ir ļoti vērtīgi, jo mēs paši sevi ne vienmēr redzam tā, kā mūs redz citi. Reizēm vadītājs atklāj, ka daudzās jomās jau ir uz pareizā ceļa un viņa izaugsmei nepieciešams pilnveidot tikai vienu vai divas prasmes. Un tad, stiprinot šīs prasmes, uzlabojas arī citas lietas. Man ir svarīgi, lai vadītāji ne tikai ierauga to, kas vēl jāattīsta, bet arī apzinās savas stiprās puses un iemācās tās izmantot vēl labāk.
Kādas tēmas vēl ir iekļautas programmā?
Viena no galvenajām tēmām ir tā pati emocionālā inteliģence – kāpēc emocijas ir svarīgas, kā tās atpazīt un kā ar tām strādāt organizācijas kontekstā. Mēs arī iepazīstam savus uzvedības stilus, kas palīdz ieraudzīt savas stiprās puses, nevis raizēties par to, kāpēc neesmu tāds kā kāds cits. Vienlaikus vadītājs labāk izprot savas komandas dažādību – kas padodas viņam pašam, kas – citiem, un kā iesaistīt kolēģus atbilstoši viņu stiprajām pusēm. Svarīga tēma ir arī situatīvā līderība – kā pielāgot savu vadības pieeju darbinieka pieredzei, prasmēm un vajadzībām. Mēs skatāmies, kā uzņemt jaunus darbiniekus, kā veidot atlases procesu un kā jau sākumā ieraudzīt, vai cilvēks varētu būt piemērots organizācijai ne tikai profesionāli, bet arī vērtību un sadarbības ziņā. Tāpēc ka organizācijas kultūra neveidojas tikai no tā, kas rakstīts dokumentos. Katrai skolai ir savi rakstītie un nerakstītie noteikumi, bet ne vienmēr vadītājs var uzreiz skaidri nosaukt, kādas ir viņa skolas vērtības. Man šķiet, ka vērtības kļūst patiesi nozīmīgas tad, ja tās pārvēršam konkrētos sadarbības principos. Kāda ir sadarbība starp direktoru un vietnieku? Starp vietnieku un skolotāju? Skolotāju un bērnu vai vecākiem? Ja organizācijā ir kopīga izpratne par šiem jautājumiem, mēs kļūstam daudz stiprāki un spējam strādāt vienā virzienā. Protams, tas nenotiek viena mēneša laikā. Tā ir apzināta vadītāja un visas komandas ikdienas darba daļa.
Kā vadītājs var palīdzēt saviem darbiniekiem augt?
Te ļoti noder koučinga prasmes. Reizēm mēs domājam, ka vadītāja uzdevums ir pamācīt vai pateikt priekšā pareizo atbildi. Taču tikpat svarīgi ir iemācīties klausīties, uzdot jēgpilnus jautājumus un palīdzēt otram pašam atrast risinājumu. Tas ir īpaši būtiski izglītībā, kur vadītājs nevar un viņam arī nevajadzētu visu izdarīt pats. Ar to cieši saistīta ir atgriezeniskā saite. Man ir svarīgi uzsvērt, ka atgriezeniskā saite ir dialogs, nevis kritizēšana vai vienkārši savas neapmierinātības izteikšana. Ir jāspēj gan pateikt, ko pamanām, gan uzklausīt otru cilvēku – kā viņam ir veicies, kas nav izdevies, kāda palīdzība pietrūkusi un kas vajadzīgs, lai nākamreiz izdotos labāk. Ja esam kopā vienojušies par virzienu, tad mums ir jāspēj šo mērķi aiznest līdz skolotājam – lai katrs saprot, kāds ir viņa ieguldījums un kā tas palīdz sasniegt kopējo rezultātu. Programmā runājam par mērķu sadalīšanu konkrētos uzdevumos un jēgpilnu sarunu vadīšanu. Ir svarīgi ne tikai vienoties par mērķiem, bet arī regulāri atgriezties pie tiem, pārrunāt progresu un saprast, kāds atbalsts nepieciešams. Man gribas, lai šīs sarunas nav tikai ķeksīša pēc. Lai skolotājs no sarunas ar vadītāju aiziet ar sajūtu, ka viņa darbs ir nozīmīgs, ka viņš ir sadzirdēts un ka viņam ir iespēja attīstīties vēl tālāk. Tā ir viena no līdera spējām – palīdzēt cilvēkam ieraudzīt savu potenciālu, iedvesmot un atvērt spārnus.
Programmas noslēgumā pievēršaties arī talantu vadībai. Ko tas nozīmē skolas ikdienā?
Vēlos, lai vadītājs spēj pamanīt katra cilvēka potenciālu un atrast veidus, kā viņa stiprās puses izmantot visas organizācijas attīstībai. Tas ir ieguvums gan skolai, gan pašam cilvēkam, kurš var darīt darbu, kas viņam padodas un ir nozīmīgs. Talantu vadība ir saistīta arī ar pēctecību. Mēs bieži sākam domāt par darbinieka aiziešanu tikai tad, kad viņš jau ir izlēmis doties prom. Taču vadītājam būtu jādomā laikus – kas notiks, ja aizies skolotājs, kurš māca īpaši svarīgu mācību priekšmetu? Vai esam attīstījuši prasmes arī citos kolēģos? Vai veidojam attiecības ar augstskolām un skolotāju sagatavošanas programmām, lai nākotnē piesaistītu jaunus pedagogus? Pēctecība jāplāno ne tikai katrā skolā, bet arī visas pašvaldības mērogā. Izglītības jomas vadītājiem ir svarīgi laikus pamanīt direktorus un viņu vietniekus, kuriem ir potenciāls uzņemties jaunus pienākumus, un palīdzēt viņiem tam sagatavoties. Vienlaikus jāspēj izvērtēt, kāds atbalsts nepieciešams esošajiem vadītājiem un kādā vidē viņu stiprās puses varētu izmantot vislabāk.
Kāda ir pašvaldības loma skolu vadītāju atbalstīšanā?
Pašvaldības uzdevums nav tikai uzraudzīt skolu darbu. Tai ir jāveido sadarbība ar direktoriem, jāizprot viņu izaicinājumi un jāsniedz nepieciešamais atbalsts. Direktora darbs var būt vientuļš, tāpēc ir svarīgi regulāri sarunāties, pārrunāt grūtības un kopīgi meklēt risinājumus. Šīm sarunām nevajadzētu būt tikai par kontroli un rezultātiem – tām jāpalīdz vadītājam justies sadzirdētam un stiprināt viņa spēju vadīt skolu. Svarīgi, lai arī pašvaldības izglītības jomas vadītāji apzinātos savu līdera lomu. Viņu uzdevums ir ne tikai pārzināt procesus un nodot tālāk informāciju, bet arī palīdzēt direktoriem izprast pārmaiņas, pieņemt lēmumus un attīstīt savas prasmes. Jo labāku atbalstu saņem skolas vadītājs, jo vairāk iespēju viņam ir veidot spēcīgu komandu un labvēlīgu vidi skolēniem.
Kādas pārmaiņas vadītāja darbā Tu vēlies redzēt programmas noslēgumā?
Es gribētu, lai viņi labāk izprot sevi kā līderus, apzinās savas stiprās puses un ierauga, ko vēl var attīstīt. Lai viņiem ir praktiski instrumenti, ko izmantot savā ikdienas darbā, – no sarunām ar darbiniekiem un atgriezeniskās saites līdz mērķu izvirzīšanai, komandas attīstībai un talantu vadībai. Un pats galvenais – lai viņi spēj veidot vidi, kurā cilvēki vēlas sadarboties un augt. Jo izglītības iestādes vadītāja ietekme nebeidzas viņa kabinetā. Tā caur komandu nonāk līdz skolotājiem un bērniem. Tāpēc, attīstot vadītāja līderību, mēs vienlaikus veidojam labākus apstākļus arī bērnu izaugsmei.K
Mācības skolu un pirmsskolu vadītājiem - https://www.iespejamamisija.lv/333
Mācības pašvaldību izglītības līderiem - https://www.iespejamamisija.lv/praktiskas-lideribas-attistibas-macibas